22 lutego 2016 r. wejdzie w życie ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: nowelizacja). Nowelizacja ma ograniczyć nieuzasadnione wykorzystywanie umów o pracę na czas określony. W tym celu:

● wydłużono okresy wypowiedzenia dla takich umów,

● ograniczono do trzech łączną liczbę umów terminowych zawieranych z tym samym pracodawcą,

● wyznaczono maksymalny 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie takich umów.

W związku ze zmianami pracodawcy zatrudniający pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony powinni przejrzeć te umowy i sprawdzić, jakie konsekwencje mogą wynikać z nowelizacji przepisów. Także w razie planowanego zawarcia takich umów przed 22 lutego 2016 r. pracodawcy powinni uwzględnić zmianę przepisów.

Okres wypowiedzenia umowy

Najważniejsza zmiana wprowadzona nowelizacją dotyczy okresów wypowiedzenia umów na czas określony, co wydłuży procedurę ich wypowiadania. Od 22 lutego 2016 r. długość okresów wypowiedzenia będzie uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wyniesie:

● 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

● 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

● 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Nowe okresy wypowiedzenia będą miały zastosowanie do trwających w dniu 22 lutego 2016 r. umów na czas określony, które spełniają dwa warunki:

● zostały zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy,

● przewidziano w nich możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia tych umów, które będą wypowiadane począwszy od 22 lutego 2016 r., nie będą uwzględniane okresy zatrudnienia u danego pracodawcy przypadające przed tym dniem.

PRZYKŁAD

Pracodawca i pracownik zawarli umowę o pracę na czas określony od 1 września 2015 r. do 31 grudnia 2017 r. Była to pierwsza umowa o pracę zawarta z tym pracownikiem. W umowie strony zamieściły klauzulę dopuszczającą jej wcześniejsze rozwiązanie za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. W październiku 2016 r. pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. W takim przypadku umowa rozwiąże się 30 listopada 2016 r., z upływem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia (pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, licząc od dnia wejścia w życie nowelizacji, tj. 22 lutego 2016 r.).

Nowe okresy wypowiedzenia nie będą miały zastosowania do umów o pracę na czas określony, które trwały w dniu 22 lutego 2016 r., ale przed tym dniem zostały wypowiedziane. Oznacza to, że ulegną one rozwiązaniu po upływie 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Nowe przepisy nie będą również stosowane do trwających w dniu 22 lutego 2016 r. umów na czas określony:

● zawartych na okres do 6 miesięcy albo

● podpisanych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Umów tych nie będzie można rozwiązać za wypowiedzeniem. Rozwiążą się one z upływem okresu, na który zostały zawarte. Strony będą mogły rozwiązać je wcześniej jedynie w drodze porozumienia. Zawierając przed 22 lutego 2016 r. umowę o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, warto zatem zadbać o zamieszczenie w niej klauzuli dopuszczającej wypowiedzenie. Możliwa jest też odwrotna sytuacja, gdy pracodawcy zależy na tym, aby zawarta już umowa rozwiązała się z upływem okresu, na który została zawarta. W takiej sytuacji można w drodze porozumienia z pracownikiem usunąć z umowy klauzulę o 2-tygodniowym wypowiedzeniu.

Limit 3 umów o pracę zawartych na 33 miesiące

Nowelizacja wprowadza maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy. Nie będzie mógł on przekroczyć 33 miesięcy. Ponadto łączna liczba umów na czas określony zawartych z tym samym pracodawcą nie będzie mogła przekraczać trzech.

Pracodawcy powinni mieć świadomość, że ograniczenia te będą stosowane także do umów o pracę na czas określony trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji. Jednak do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczane będzie zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadające od 22 lutego 2016 r. Ponadto trwająca w tym dniu umowa o pracę na czas określony będzie uważana za pierwszą umowę albo za drugą, jeżeli została zawarta jako druga umowa na czas określony przed wprowadzeniem zmian (obecne przepisy dopuszczają zawarcie dwóch kolejnych umów na czas określony).

PRZYKŁAD

Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 września 2015 r. do 31 października 2016 r. W takim przypadku umowa o pracę będzie liczona jako pierwsza umowa na czas określony. Pracodawca będzie mógł jeszcze zatrudniać tego pracownika na podstawie 2 umów na czas określony.

Zawarta przed 22 lutego 2016 r. umowa o pracę na czas określony przekraczający 33 miesiące po upływie tego okresu nie przekształci się automatycznie w umowę na czas nieokreślony. Umowa ta przekształci się w bezterminową dopiero po upływie 33 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji.

PRZYKŁAD

Pracownica została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 października 2015 r. do 30 września 2020 r. (60 miesięcy). Jej umowa o pracę przekształci się w umowę na czas nieokreślony po upływie 33 miesięcy od dnia 22 lutego 2016 r., mimo że faktycznie trwała już od ponad 37 miesięcy.

Od tych regulacji przewidziany jest pewien wyjątek. Dotyczy on umów na czas określony zawartych przed 22 lutego 2016 r. z pracownikami podlegającymi szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Umowa na czas określony zawarta z takim pracownikiem rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta, jeżeli:

● rozwiązanie takiej umowy przypada po upływie 33 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji i

● stosunek pracy pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od 22 lutego 2016 r. do dnia upływu okresu 33 miesięcy (licząc od dnia wejścia w życie nowelizacji).

Nowe obowiązki pracodawcy

Limit 3 umów i ograniczenie okresu zatrudnienia do 33 miesięcy nie dotyczy trwających w dniu 22 lutego 2016 r. umów na czas określony zawartych:

● z przyczyn obiektywnych leżących po stronie pracodawcy,

● w celu zastępstwa pracownika,

● w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

● w celu wykonywania pracy przez okres kadencji.

Nowelizacja zobowiązuje strony tych umów do uzupełnienia ich treści o przyczyny uzasadniające zawarcie umowy. Termin wykonania tego obowiązku minie 22 maja 2016 r.

W przypadku umowy zawartej z przyczyn obiektywnych leżących po stronie pracodawcy obowiązkiem pracodawcy będzie ponadto zawiadomienie okręgowego inspektora pracy o umowie, wraz ze wskazaniem przyczyn jej zawarcia. Termin spełnienia tego obowiązku wynosi 5 dni roboczych od dnia uzupełnienia umowy o pracę o informacje o przyczynach zawarcia tej umowy.

Po spełnieniu tych wymogów umowy będą nadal trwały na dotychczasowych zasadach.

PRZYKŁAD

Pracodawca zawarł z kontrahentem umowę na dostawę do 30 września 2016 r. naczep do ciągników siodłowych. Żeby w terminie wywiązać się z zobowiązania, zmuszony był zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 października 2015 r. do 30 września 2016 r. Okres, na który zawarto umowę o pracę, uzależniony został od terminu, w którym pracodawca zobowiązał się dostarczyć naczepy kontrahentowi. W takim przypadku umowa o pracę na czas określony została zawarta z przyczyn obiektywnych leżących po stronie pracodawcy. Do 22 maja 2016 r. strony tej umowy powinny ją uzupełnić o informacje o przyczynach uzasadniających zawarcie umowy o pracę na czas określony. Ponadto w terminie 5 dni roboczych od uzupełnienia umowy pracodawca zawiadamia okręgowego inspektora pracy o umowie i wskazuje przyczyny jej zawarcia.

Należy podkreślić, że obecnie obowiązujące przepisy nie nakładają na PIP obowiązku badania zasadności zawierania umów na czas określony w związku z obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy. Nie da się jednak wykluczyć możliwości zakwestionowania przez inspektora pracy faktu uzupełnienia umowy o przyczyny jej zawarcia w razie nieprzesłania do PIP wymaganych informacji o umowie.

PODSTAWA PRAWNA:

● art. 25 i 25¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268

● art. 1 i 14-16 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. z 2015 r., poz. 1220

Tomasz Kowalski

prawnik, redaktor "MONITORA księgowego"